El Tribunal Constitucional ampara a una mujer a la que no se le
informó de la posibilidad de mejorar sus condiciones de trabajo porque estaba
embarazada.
27/01/2017
El Tribunal Supremo y el Tribunal
Constitucional han dado a conocer este viernes sendas sentencias en las que
ponen fin a dos
casos de discriminación laboral por maternidad. Por un
lado, el Supremo ha establecido que el tiempo de baja por maternidad debe
computar a la hora de calcular lo que se cobra por incentivos. Por otro lado,
el TC ha concedido el amparo a una mujer que no fue avisada de una posibilidad
de ascenso porque estaba de baja por embarazo.
En su resolución, el Supremo
califica de discriminatoria
y contraria a derecho "la práctica empresarial consistente en computar
como ausencias la baja maternal, así como la baja por riesgo de
embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las
retribuciones de los variados incentivos".
El tribunal estima la demanda
contra la empresa CATSA y anula la sentencia inicial del Tribunal
Superior de Justicia de Andalucía favorable a la empresa. Los
hechos probados indicaban que las empleadas que "por causa de embarazo y/o
maternidad han visto suspendida su actividad laboral por disfrutar de los
permisos correspondientes, el primer mes de reincorporación a su puesto de
trabajo no perciben cantidad alguna por ninguno de los referidos incentivos, y
sólo comienzan a percibir cantidad por incentivos al mes inmediatamente
posterior al de su reingreso y en función de los servicios laborales
efectivamente prestados a partir de tal reincorporación".
El Supremo explica que la baja por
parto y por riesgo durante el embarazo afectan de modo exclusivo a las mujeres
por razón precisamente de su sexo. Añade que las trabajadoras que pasan a esas
situaciones de baja "ven alteradas sus retribuciones en el momento de su
reincorporación, pues no perciben incentivos hasta que no vuelven a transcurrir
los periodos necesarios para su devengo, computados sólo desde la fecha de
dicha reincorporación. Ni siquiera consta que se tenga en cuenta al efecto la
situación que quedó fijada en el momento en que iniciaron la baja, de suerte
que cabría decir que a dichas trabajadoras se las considera como ausentes hasta
la fecha de su reincorporación".
Eso supone "una discriminación directa y es contraria al derecho al
mantenimiento y preservación de sus condiciones de trabajo y penaliza el
ejercicio del derecho a la protección por maternidad, limitando, por tanto, la
plenitud del mismo".
Aunque en teoría se aplica el
mismo criterio a los hombres que cogen la baja por nacimiento de un hijo, el
Supremo recuerda que es "un hecho indiscutiblemente notorio el que en
nuestro país sigue
siendo absolutamente mayoritario el uso de estos permisos por parte de las
mujeres", lo que lleva a mantener que, "aun si se afirmara la
neutralidad de la medida, en todo caso, la discriminación femenina se
produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número
mucho mayor que los hombres".
La conclusión del Supremo es que,
en adelante, "y para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a
un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto
a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso. Y, para que tal
situación desfavorable no se produzca, no puede exigirse la presencia física de los trabajadores en el
mes anterior al del
abono de los incentivos, pues es éste un requisito que la situación de permiso
hace imposible".
Tribunal Constitucional
En cuanto a la sentencia del TC,
ampara a una mujer
que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales en la
empresa porque, en el momento en que surgió esa posibilidad, se encontraba
de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. El Tribunal afirma que la empresa
debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no
hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo, pues la causa de su baja
deriva de su condición de mujer.
La sentencia, de la que ha sido
ponente el magistrado Antonio Narváez anula la sentencia contraria a la
reclamación de la mujer dictada por el TSJ de Andalucía.
En el caso concreto, la recurrente
tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una
jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral
en un centro de salud. En marzo de 2010, causó baja laboral por embarazo de
riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo
año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para
que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral
de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando,
concluida la baja, se incorporó a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva
contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la
ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa
le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia
para ocupar el nuevo destino según el Convenio aplicable.
Según la doctrina constitucional, el
embarazo es un "factor diferencial" que incide únicamente en las
mujeres. Por esta razón, la protección de este "hecho
biológico" y de la salud de la mujer debe ser compatible con la
conservación de sus derechos profesionales; lo contrario, es decir, "la
minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad
constituyen" supuestos de discriminación por razón de sexo. El Tribunal
también tiene dicho que si bien la Constitución "no consagra la promoción
de la maternidad", sí proscribe "toda distinción, trato peyorativo y
limitación de derechos o legítimas expectativas de la mujer en la relación
laboral", por lo que "la asignación de consecuencias
laborales negativas" al ejercicio de la maternidad puede vulnerar el
derecho fundamental a la igualdad.
La Sala Segunda del TC considera
que la mujer no pudo "ejercitar un derecho de preferencia que le reconocía
el convenio colectivo", que sí habría podido hacer valer si hubiera estado
en situación "de activo laboral en la fecha en que surgió la necesidad
empresarial". Esta
situación de perjuicio, añade la sentencia, viene derivada de su condición de mujer, pues
"se debió en exclusiva al hecho de encontrarse de baja laboral por
embarazo de riesgo y ulterior maternidad, única situación en la que solo es
posible encontrarse una persona si es mujer". De no haber estado de baja
laboral por ese motivo, la trabajadora habría podido hacer valer su preferencia
para cambiar de puesto de trabajo, de lo que se deduce que "se hallaba en
una situación de peor condición que el resto de sus compañeros (...)".
"En definitiva -afirma la
sentencia-, la entidad empleadora debería haberle dado en algún momento a la
demandante la oportunidad de ejercitar su derecho preferente para, de este
modo, darle un tratamiento igualitario al que había tenido con el resto de
compañeros de trabajo a tiempo parcial que sí tuvieron esa oportunidad".
"La falta de comunicación por parte del empresario a la trabajadora de
baja (...) así como la negativa a reconocerle dicho derecho a su
reincorporación (...) provocó como efecto peyorativo que la demandante perdiera
su oportunidad de poder ejercer aquel derecho". Por todo ello, al actuar
de ese modo, la
empresa vulneró el derecho de la demandante a no sufrir discriminación por
razón de sexo.
Fuente www.elmundo.com